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謝麗爾·克蘭

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你們的人民信任他們的領導人嗎?

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我有一個問題:你們的人民信任他們的領導人嗎?

如果您回答“是”,那就太棒了! 未來準備好了!

有科學支持的研究證明,信任文化具有更高的參與率和其他收益。

哈佛大學的研究人員Paul J. Zak研究了信任,領導力和組織績效之間的關係。

Zak發現,高信任度公司的員工壓力減少了74%,病假時間減少了13%,生產力提高了50%,精力消耗增加了106%,工作倦怠減少了40%。

扎克(Zak)發現,一個人的大腦產生的“感覺良好”激素催產素的量與一個人所經歷的信任水平之間存在直接的關聯。

扎克(Zak)經過十年的研究發現,當我們感到壓力時,催產素的水平會大大降低。

他的研究還揭示了催產素水平與同理心之間的聯繫,這對信任文化至關重要。

同情心是未來工作技能的關鍵,它是增加團隊之間的聯繫和信任所需的人類智能技能的一部分。

Zak提供 八種策略 或在文化中引起信任的行為。

這些策略的簡要概述包括:

1。 認可卓越的文化–神經科學證明,當員工達成目標後立即發生的公眾認可對信任的影響最大。

2。 通過設定合理且可達到的目標來創造“積極的挑戰壓力”,從而增強催產素的作用,從而使人們更加專注和協作。

3。 賦予“選擇”工作場所權力,使員工對工作具有自主權並可以控制其工作環境。

4。 邀請員工共同設計工作-員工在有機會就項目,與誰一起工作以及如何工作方面提供意見時會蓬勃發展。

5。 持續的溝通-徹底而頻繁的溝通會增加信任。 每天與直接報告進行交流可以成倍地增加信任度。

6。 鼓勵有意的關係– LinkedIn研究顯示,近50%的專業人士認為,擁有工作夥伴對他們的整體幸福感至關重要.

7。 提供全人成長的機會–當員工感到自己正在獲得除技術開發以外的全面個人和專業發展時,信任就會增強。

8。 保持開放和脆弱–當對真理和安全作出承諾時,信任就會增加。 Brene Brown在TED演講中表現出色 脆弱性的力量作為一種建立信任的方式。

創造工作未來的唯一方法是建立信任基礎,並確保您作為領導者或團隊成員正在激發信任,以及確保組織專注於增加工作場所內的信任。

有關您當前的公司文化的一些問題是:

  1. 我們的文化是否會激發人們提出關注的安全性?

2。 我們是否有一種可以讓人們失敗的文化?

3。 我們的文化是否鼓勵工作中的自主權?

4。 我們文化中的領導者能夠鼓勵不同的工作方式嗎? (即/遠程/辦公室/等)

5。 做我們的 領導者教練和成長的人?

6。 我們文化的領導者是否以公開的方式獎勵表現?

7。 我們是否有一種文化 經常公開交流?

8。 我們在乎嗎? 在經歷變革的過程中,我們是否有一種在人們的關注和照顧下的文化?

如果您大部分回答“不”,那麼您已經知道自己面臨著重大挑戰。

您的“下一個”很簡單,就是與領導層和人力資源團隊會面,並為建立更高的信任文化做出巨大的承諾。

如果您對某些問題的回答為“是”,那麼您會希望將回答為“否”的問題作為基線,以進一步鞏固與信任文化的關係。

信任至關重要,尤其是在瞬息萬變的工作環境中。 隨著機器人技術,自動化技術和AI的增長,許多人對自己的工作前景感到擔憂,並且擔心失去金錢,自治權和安全性。

作為領導者,我們需要通過領導創造未來所需的變革來控制未來。 不論標題 每個人都需要 領導自己的個人未來,並成為公司的影響者。

這篇文章摘自我的書, “ NextMapping –預測,導航和創造工作的未來”