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如何在工作場所停止懷疑主義

十一月4,2019

We 對數千名領導人進行了調查 揭示的最大挑戰之一是:

如何在工作場所停止懷疑。

NextMapping調查

技術和業務變化的速度令人眼花makes亂,這使得保持員工參與創造未來的難度變得困難。

員工面臨不斷變化的挑戰,他們不信任自己的領導者或業務方向。 憤世嫉俗,嘲諷和“我們又來了”等態度 工人可能會減慢最佳變革的領導力,以推動變革。

工人持懷疑態度的最主要原因是:

  1. 他們已經看到倡議開始,然後失去動力,因此對“新”倡議變得冷漠
  2. 他們已經看到,領導者試圖在不讓工人參加或徵求意見的情況下出售重大變更。
  3. 他們被告知,新技術將使一切變得更好。
  4. 變革被強加給工人,而沒有註重於使工人在一人一地地參與變革。
  5. 有一種不信任的文化-工人懷疑領導者是否考慮到了他們的利益和福祉。
  6. 尚未將重點放在指導和指導工人成功實現即將到來的變革上。

解決工作場所懷疑態度的方法是領導能力,改變領導能力和營造敬業的工作場所文化。

有一個 心理成分 在工作場所文化中發揮作用。 人們會做出回應,要求他們被包括在內,被要求提供投入並受到重視。

憤世嫉俗和懷疑是人們感覺沒人在乎的產物。

以下是有關如何在工作場所停止懷疑的關鍵:

  1. 投資於面向未來的領導力發展–幫助領導者增加自己的職位 輔導和指導技能 這樣他們就可以與團隊成員進行更好的互動。
  2. 致力於一致的績效文化–期望績效得到回報。 這意味著要與表現欠佳的消極工人打交道,並抱有明確的期望,並要求他或她對他們對團隊的影響負責。
  3. 關鍵對話 定期通過一對一的教練討論。 直面那些持懷疑態度的人,並願意通過他或她的問題和疑慮來回答和支持工人。
  4. 在整個公司範圍內的會議中喊出房間裡的大象,其中可能包括虛擬會議,這些會議承認存在懷疑,這是可以預期的。 然後解決這次有什麼不同以及為什麼變革會堅持下去。
  5. 從事 “變革領導”方法 這意味著分享您前進的方向,與工作人員交互和收集數據,共享數據結果。 吸引工人幫助制定行動計劃。
  6. 每週共享進度報告。 通過您的Intranet,通過電子郵件發送給所有員工的視頻進行共享,以及發送儀表板以顯示錶盤如何朝著更改目標發展。
  7. 將反對者的懷疑論者轉變為變革領導者。 讓懷疑論者幫助您“傳播信息”,並將其添加到既挑戰又啟發他們的項目中,從而使他們參與變革。

要問自己的問題是:“考慮到我們處理變更的歷史,我們的工人是否有權提出懷疑?”

如果您承認自己了解“為什麼”,那麼您可以做出改變,朝著停止它的方向前進。 在許多方面,持懷疑態度的價值在於它可以使我們以更具分析性的方式來看待變化。 持懷疑態度的人還提供了一種觀點,可以幫助領導者提高清晰度並增強變革的價值。